Sentencias del
Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional
ASÍ HAN INTERPRETADOLOS JUECES
LA REFORMA LABORAL
(publicado en CincoDías)
El 12 de febrero de 2012 el Gobierno aprobó la reforma laboral más
controvertida de los últimos años. Al día siguiente, el ministro de Economía,
Luis de Guindos, aseguró que esa reforma tendría “efectos positivos a medio
plazo”. Pero ¿qué pasaría en el corto? La mayoría de los expertos coincidieron
entonces en que la reforma abarataba y facilitaba los despidos, sobre todo los
colectivos, y daba más poder al empresario y menos a los jueces. ¿Se ha
cumplido este análisis? El despacho de abogados Olswang ha recopilado las principales
sentencias del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional, que marcan
la interpretación judicial de los aspectos más polémicos de la reforma.
¿Tienen menos poder los jueces?
Una primera sentencia del Tribunal
Supremo del 20 de septiembre de 2013 daba la razón a los legisladores del
Gobierno, quienes en la exposición de motivos de la ley dejaban claro que los
jueces ya no debían exigir la razonabilidad ni la proporcionalidad de las
medidas tomadas. Y, por tanto, pasaban a tener menos poder interpretativo. Así
dicha sentencia, cuyo ponente fue Aurelio Desdentado, indicó:“no corresponde en
el derecho vigente a los órganos jurisdiccionales, al valorar las causas de los
despidos económicos, efectuar un juicio de proporcionalidad en el sentido
técnico jurídico de la expresión (...) sino un juicio de adecuación más
limitado, que compruebe la existencia de la causa o causas alegadas”.
Sin embargo, tras la jubilación de este ponente, el Supremo dijo lo
contrario. Fue en un proceso de modificación de condiciones salariales del caso
Cortefiel, donde indicó que “tras la reforma laboral, a los tribunales
corresponde emitir un juicio no solo sobre la existencia y legalidad de la
causa alegada, sino también acerca de la razonable adecuación entre la causa
acreditada y la medida propuesta”.
Por su parte, la Audiencia Nacional en su pronunciación ante la impugnación
del laudo arbitral en el caso Iberia (sentencia del 28-6-2013) indicó que la
justificación de un despido exige, además de acreditar la causa, justificar la
pérdida de funcionalidad de ese contrato a extinguir y cómo va a contribuir a
hacer frente a la necesidad de la empresa.
En definitiva, según el experto laboralista de Olswang, Daniel Cifuentes,
–quien ha elaborado esta recopilación de jurisprudencia– “los jueces siguen teniendo una gran
capacidad para valorar la proporcionalidad de las medidas de despido o ajuste”.
¿Es más fácil justificar un despido?
La jurisprudencia conocida hasta ahora
parece que así lo indica. Los
jueces prácticamente no están analizando los aspectos técnicos de las causas
económicas. Así, a pesar de que tras la reforma la ley concreta la
definición de lo que se entiende por pérdidas, no hay ninguna sentencia que
alegue esta situación concreta. Por el contrario, hay varios pronunciamientos
judiciales que avalan despidos por “pérdidas actuales” o “pérdidas y
disminución de ingresos en los dos años anteriores”, según sendas sentencias
del Supremo. Mientras que la Audiencia aceptó que concurre causa económica por
algo tan genérico como “una espiral negativa”. Estos mismos jueces respaldaron
despidos producidos para volver a contratar a los despedidos más baratos a
través de una subcontrata, como ocurrió en el caso NH (15-7-2013). O que una
caída del 40% de las ventas o pérdida de clientes suponen causas productivas u
organizativas por sobredimensioamiento de platilla.
Cifuentes resume que aunque a la hora de ver si concurren los motivos
alegados “seguimos en parámetros similares a los anteriores a la reforma, los
jueces están más abiertos a aceptar las causas”.
Lo más conflictivo
La forma procedimental de diseñar un ERE
o negociar unas modificaciones sustanciales de trabajo han sido los aspectos
que más sentencias han generado. Y, también los que más anulaciones de despidos
han provocado, por ejemplo por no entregar las cuentas del año en curso. En
este sentido, los jueces han dictaminado cómo debe ser la comisión negociadora,
invalidando la negociación centro por centro o por colectivos. Y ha determinado
cómo deben actuar los grupos de empresas. Si bien, según Cifuentes, dentro de las
cuestiones procedimentales, las últimas sentencias apuntan a que la próxima
pelea de los jueces será la nulidad de los despidos por no existir una clara
fijación de los criterios de selección ni antes, ni durante el periodo de
consultas, como ocurrió con el pronunciamiento de la Audiencia en el caso
Tragsa (1-4-2013). Otras nulidades de despidos no relacionadas con el
procedimiento han estado provocadas por haber detectado el Supremo ánimo
fraudulento en un ERE previo a una sucesión de empresas; o haber aumentado los
afectados por despido en el proceso de consultas tras una huelga de la
plantilla (caso Celta Atlántica, TS 20-9-2013).
Modificación sustancial de condiciones
Junto a las facilidades en los despidos, el otro gran cambio legal de la
reforma afectó a las facilidades a la hora de modificar las condiciones
sustanciales de los trabajadores, sobre todo, los salarios. En este terreno los
jueces han dictaminado que estos procesos se pueden realizar a la vez que un
despido colectivo. El Supremo ha indicado que un cambio en el plan de
incentivos es una modificación sustancial y es nulo si no hay consultas(caso
Sanitas, 21-2-2013). También que es posible la reducción de las comisiones por
ventas si hay disminución de ventas (caso Cortefiel). O que un cambio normativo
referente, por ejemplo al horario de apertura del comercio exige un proceso de
modificación del artículo 41 y no se puede hacer unilateralmente por el
empresario (caso Carrefour, 13-3-2013).
La ultraactividad: aún sin solución
Es el aspecto que cuenta aún con más
incertidumbres. De hecho, hay sentencias contradictorias sobre si una
regulación, anterior a la reforma, que permita la vigencia del convenio hasta
que no se pacte uno nuevo puede considerarse pacto en contrario a las nuevas
limitaciones de la ultraactividad. Tampoco hay casi pronunciamientos sobre qué
ocurre si se aplica la ultraactividad y no hay convenio de ámbito superior que
aplicar. Si bien, Cifuentes, cree que pronto habrá sentencias que irán en la
línea de la del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que, en ese caso,
obliga al empresario a realizar un proceso de modificación de condiciones
sustanciales si quiere cambiar las condiciones del convenio.
El presidente de la patronal
CEOE, Juan Rosell, reclamó
ayer “menos leyes, que sean mucho mejores, que duren mucho más tiempo y más
simples”. De esta forma respondió tras ser preguntado por la anulación
de parte de los despidos de Panrico por parte de la Audiencia Nacional, durante
la inauguración del XXIII Congreso de la Federación de Asociaciones de
Concesionarios de la Automoción (Faconauto).
En este sentido, insistió en que aún hacen falta “muchas más reformas
laborales para adaptar la realidad de las empresas a la legalidad de las leyes”
y para “no estar pendientes de
lo que dicen los jueces”. Así, el líder patronal consideraba ayer que
aún tras los cambios operados en la reforma, la jurisprudencia conocida hasta
ahora los jueces siguen valorando la razonabilidad o la proporcionalidad de las
medidas. En el caso de Panrico, el tribunal ha aceptado la causa solo
parcialmente, respaldando los despidos de 2014 pero no los previstos para 2015
y 2016. “Esto indica que los jueces no van a ser tan flexibles con los ERE
abiertos” explicó el abogado de Olswang, Daniel Cifuentes
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