1)
Tener en cuenta que el despido disciplinario como norma disciplinaria
que impone el empleador al trabajador exige que este trabajador haya incumplido
sus obligaciones de forma grave y culpable
2) Recordar que debe existir una correspondencia entre la infracción del
trabajador e imponer como sanción el despido disciplinario.
3) El incumplimiento del trabajador debe afectar, en términos genéricos, a sus obligaciones
laborales y no a comportamientos que a tenido fuera del tiempo y lugar de
trabajo
4) Las causas del despido se encuentran enunciadas en el art. 54
E.T., pero son lo suficientemente genéricas como para incluir más
comportamientos que los expresamente mencionados
5) El despido se formaliza mediante la carta de despido
6) La carta de despido debe entregarse al trabajador y en la
misma debe constar el hecho que da lugar aldespido
7) Hay que tener buen cuidado de hacer constar de forma detallada los hechos
que motivan el despido para no generar indefensión
8) No olvidar hacer constar la fecha a partir de la cual va a producir efectos
el despido
9) Recordar que de ser un despido formalmente incorrecto ex. 55.2. E.T.
se permite un nuevo despido en 20 días naturales.
10) Si el trabajador es un representante de los trabajadores, como trámite
formal del despido se exige un expediente contradictorio
según. arts. 55 E.T., art. 68.A) E.T., y art. 10.3 LOLS
11) El expediente contradictorio exige que el empresario deberá ser oído el
afectado y el resto de representantes de forma previa al despido
12) Cuando el despedido sea un afiliado a un sindicato y al empresario
"así le constare" los delegados sindicales deberán ser oídos antes
del despido del trabajador (art. 55.1. E.T. y art.
10.3 LOLS)
13) Recordar que como el despido es una resolución del contrato es
extrajudicial, produce efectos desde sin necesidad de que lo ratifique el juez
14) El trabajador solo puede o acatar la decisión empresarial o impugnarla ante
los tribunales en el plazo de 20 días hábiles.
15) El juez sólo puede calificar el despido como procedente, improcedente o nulo,
16) Es nulo aquel despido que se produzca por alguna de las
causas discriminatorias o vulnerando algún derecho fundamental o libertad
publica. YT, también de producirse en alguna de las situaciones incluidas en el
listado de situaciones que recoge el art. 55 E.T.
17) Tener en cuenta que la nulidad del despido supone la obligada readmisión del
trabajador y el abono de los salarios de tramitación y una indemnización
adicional en su caso, ex. art. 180.1 LPL
18) No ignorar que en caso de no readmisión o de readmisión irregular, los arts.
281 y ss. LPL regulan
el procedimiento para garantizar la ejecución en sus propios términos de la
sentencias firmes que declaren nulo el despido
19) El despido es procedente cuando se demuestra por el
empresario el incumplimiento grave y culpable del trabajador y en el despido se han cumplido los requisitos
formales
20) La consecuencia de que el despido sea calificado de procedente es el de
la extinción del contrato entre las partes, con la mera liquidación de haberes.
Sin indemnización ni salarios de tramitación
21) La improcedencia del despido se produce tanto cuando existe un
incumplimiento de forma en la tramitación del despido como cuando no se acredita
suficientemente el incumplimiento grave y culpable del trabajador como causa de despido disciplinario.
22) Los efectos de la improcedencia son el de la opción entre la readmisión y
la indemnización (de 45 días de salario por año de servicio con el máximo de 42
mensualidades) que el empresario ex. arts. 56.1. y 56.2. E.T. realizará en el
plazo de 5 días después de la sentencia.
23) Tener en cuenta que si el trabajador es representante de los trabajadores o
cuando no siéndolo así esté establecido en el convenio colectivo, la opción le
corresponderá al trabajador.
24) Recordar que cabe la posibilidad de que ex. art. 56 E.T. no se devenguen
salarios de tramitación o que se devenguen limitadamente.
25) Tener en cuenta que no se devengarán salarios de tramitación si
reconociendo la improcedencia del despido, el empresario deposita en
el juzgado la cuantía de la indemnización que le corresponde al trabajador en
el plazo de 48 horas
26) Si el depósito de la indemnización anterior se realiza de forma previa al
acto de conciliación (judicial o administrativa) sí se devengarán salarios de
tramitación, pero de forma limitada, desde el día del despido al día del depósito.
27) Recordar la posibilidad de reclamar responsabilidad al Estado, que será el
responsable de los salarios de tramitación que excedan de 60 días hábiles,
cuando la sentencia que declare por primera vez la improcedencia del despido se dicte con posterioridad a ese
término desde la fecha en que se tuvo por presentada la demanda (art. 57 E.T.)
28) En el caso de no readmisión o readmisión irregular, tener en cuenta que el
trabajador en el plazo de 20 días puede iniciar el denominado "expediente
de no readmisión"
29) el expediente de no readmisión en el caso del despido calificado de improcedente, comportará
la extinción del contrato con el abono de los salarios de tramitación, de la
indemnización y de una indemnización adicional de 15 días por año con el máximo
de 12 mensualidades.
30) En cualquier caso, recordar que existe la posibilidad de realizar un nuevo despido en el plazo de 7 días cuando es
improcedente por motivos formales
31) Tener en cuenta que esta posibilidad de nuevo despido es independiente de la anteriormente
mencionada en el sentido de proceder a la subsanación de los defectos formales en
el plazo de 20 días. Aquí no se trata de subsanar sino de proceder a un nuevo despido,
que deberá formalizarse en 7 días.
Entidad
Integral E.I.A. Consultoría-Asesoría
Dpto.
Jurídico
Av.
Gregorio Espino, 52, Entlo., Of. 3
36205
Vigo (Pontevedra)
Tel.:
986 266 151 ~ Fax: 986 267 911
No hay comentarios:
Publicar un comentario