¿DESPIDO DISCIPLINARIO POR COMPRAR ONLINE O CHATEAR EN EL TRABAJO? Sí, así lo avalan los tribunales

¿DESPIDO DISCIPLINARIO POR COMPRAR ONLINE O CHATEAR EN EL TRABAJO?
Sí, así lo avalan los tribunales

(publicado por CARTA DE PERSONAL)

¿Sabe qué hacen realmente sus trabajadores cuando están pegados a las pantallas de sus ordenadores y usted cree que están concentrados trabajando? Este domingo es el Día de internet y es un buen momento para reflexionar sobre ello. Hacer la compra por internet desde el ordenador del trabajo, consultar las páginas de cupones descuento, cruzar e-mails personales sobre los resultados del último partido de fútbol o sobre lo que han hecho el fin de semana, leer la prensa deportiva o las revistas del corazón, chatear o incluso ver películas o series… son sólo algunos de los muchos ejemplos reales de usos personales del e-mail o de internet durante la jornada laboral que han llegado a los tribunales. ¿Justifican estos comportamientos el despido disciplinario de un trabajador? Pues sí… o no, todo depende de la política que tenga su empresa sobre el uso de internet, del e-mail y, en general, de los medios informáticos puestos a disposición del empleado (como las tabletas, los ordenadores portátiles, el teléfono móvil…). El Tribunal Supremo ha sentenciado que el ordenador es un medio que se le da al empleado para trabajar, por lo que está justificado que el empresario controle su uso, pues de otra forma se estaría retribuyendo como tiempo de trabajo el tiempo dedicado a actividades extralaborales (sent. del TS de 8.03.11, en unificación de doctrina). En la misma línea, el Tribunal Constitucional también ha avalado expresamente que la empresa pueda inspeccionar el ordenador de los empleados para verificar si existe una utilización fraudulenta, siempre y cuando no se produzca una vulneración del derecho a la intimidad (sent. del TC de 7.10.13). Ahora bien, para poder controlar el uso que los empleados hacen de internet, del e-mail o de otras herramientas informáticas, es necesario establecer previamente las reglas de uso e informar a los trabajadores de lo que se va controlar y de qué forma (sent. del TS de 8.03.11, en unificación de doctrina). CINCO (5) CASOS REALES QUE JUSTIFICAN EL DESPIDO Son muchas las sentencias que avalan la procedencia del despido en caso de utilizar para fines personales internet o el e-mail (o cualquier otro medio informático puesto a disposición del empleado por parte de la empresa). Éstos son sólo algunos ejemplos recientes ilustrativos: 1. Compras por internet y consulta del e-mail personal Es procedente el despido disciplinario de un trabajador por ocupar parte de su jornada laboral en conectarse por internet para acceder a servicios y contenidos ajenos a su actividad profesional, tales como servicios de correo electrónico personal y páginas web de compras o de moda (sent. del TSJ de Madrid de 26.01.15). 2. Páginas web prohibidas La empresa no está obligada a entregar una relación de páginas web a las que esté prohibido expresamente el acceso para poder despedir disciplinariamente a un empleado por utilizar internet con fines personales. “Esto es de imposible cumplimiento habida cuenta del elevado número de páginas web a las que se puede acceder en la actualidad”. Por ello, la empresa “cumple con advertir de que el acceso a internet a través de los ordenadores de la empresa no puede servir para usos o fines privados” (sent. del TSJ de Galicia de 16.04.15). 3. Prohibición verbal No existe ninguna norma legal o convencional que obligue a la empresa a comunicar de forma fehaciente o por escrito la prohibición de usar internet o el e-mail para fines personales, ni la obligación de que el trabajador firme acuse de recibo de dicha prohibición. La empresa puede hacer la prohibición de manera verbal y, en caso de discrepancia, si puede probar que ha comunicado su política de no utilización de los medios informáticos de la empresa para fines personales, el despido será procedente (en el caso de la sentencia, los compañeros del trabajador y un representante sindical corroboraron que la empresa había comunicado a todos los trabajadores la prohibición y el posible control de los medios informáticos) (sent. del TSJ de Extremadura de 13.01.15). 4. No comunicar que va a haber controles Hay tribunales que han sentenciado que si en la empresa existe la prohibición absoluta de utilizar para fines propios el ordenador, internet, el e-mail, el teléfono móvil…, entonces la empresa “no tiene obligación de informar a los trabajadores que va a ejercer controles para verificar si se cumple o no la prohibición”. Si el trabajador incumple, es “causa suficiente para justificar el despido disciplinario” (sent. del TSJ de Andalucía de 14.11.13). 5. Trabajadores “blindados” frente a un despido En el caso de que un trabajador esté en una situación protegida frente al despido, como sucede con el embarazo, su despido sólo puede ser declarado nulo o procedente (no cabe la improcedencia), tal y como dispone expresamente el Estatuto de los Trabajadores. En caso de despido disciplinario, si se demuestra que un trabajador (aunque se trate de una embarazada) ha utilizado para fines personales los medios informáticos y tecnológicos de la empresa (internet, e-mail, móvil corporativo…) y existe una política de prohibición expresa sobre el uso personal de dichos medios, el despido es procedente (sent. del TSJ de Cataluña de 10.02.14). Estos ejemplos, que muestran casos que se pueden dar en cualquier empresa, revelan que es crucial que su empresa cuente con una política específica sobre el uso de los medios informáticos puestos a disposición del empleado para evitar posibles abusos y poder despedir disciplinariamente. Cortesía ANPAT. Juan Gomez.