La empresa no puede reservarse el derecho a renunciar al pacto de no competencia aunque lo pacte expresamente con el trabajador.
Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
No se puede incluir dentro de un pacto de no competencia (también llamado de no concurrencia) una cláusula por la que la empresa se reserve el derecho a renunciar a exigir el cumplimiento del pacto y, por tanto, a no abonar la indemnización acordada. Si se incluye, el pacto de no competencia será nulo. Y esto es así porque aceptarlo supondría dejar la validez y cumplimiento del pacto al arbitrio de una de las partes, en este caso de la empresa (sent. del TS de 22.02.11, en unificación de doctrina). Esto significa en la práctica que las condiciones contractuales son nulas si únicamente obligan a una de las partes y liberan a la otra de cumplirlas o no a su arbitrio.artículo publicado por Cart@ dePersonal, de una sentencia del Tribunal Supremo, sobre la rescisión de un contrato de trabajo con clausula de no concurrencia.
Una empresa dedicada a la fabricación de canalizaciones eléctricas firmó con un trabajador un pacto de no competencia de un año de duración a cambio de una compensación económica consistente en la percepción durante dicho año del 50% mensual del último salario. En el pacto se incluía una cláusula en la que se establecía que la empresa podría renunciar a la prohibición de concurrencia y, por tanto, a su indemnización, comunicándoselo expresamente al trabajador.
La empresa despidió al trabajador y le comunicó que renunciaba al pacto. El trabajador demandó a la compañía al entender que la cláusula era nula y que tenía derecho a percibir el importe de la indemnización pactada. Aunque el Juzgado de lo Social falló en su favor, no lo hizo así el TSJ, que dio la razón a la empresa. Sin embargo, el Tribunal Supremo coincide con lo dictado por el Juzgado de lo Social y falla a favor del trabajador.
En su sentencia, el TS determina que son nulos los pactos que impliquen dejar la “validez y cumplimiento de una obligación contractual al arbitrio de uno de los contratantes”. Y en este caso, la posibilidad de que la empresa se reserve el derecho a renunciar al pacto de no competente es abusiva, y por tanto nula, ya que la validez o exigencia del pacto no se condiciona a la existencia de un “hecho futuro e incierto”, sino que está sujeta exclusivamente a la “mera voluntad del empleador de exigir o no su cumplimiento”.
Además, aceptar que la empresa pueda unilateralmente renunciar al pacto mientras que el trabajador “quede vinculado a él” y establecer que no podrá ejercer determinadas actividades “siempre que el empleador así se lo exija” supone establecer un pacto obligatorio únicamente “para una de las partes (el trabajador) y potestativo para la otra (el empresario)”. Y entiende el TS que, según lo dispuesto en el Código Civil (arts.6 y 1.256) esto es claramente abusivo y, por tanto, nulo.
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
No se puede incluir dentro de un pacto de no competencia (también llamado de no concurrencia) una cláusula por la que la empresa se reserve el derecho a renunciar a exigir el cumplimiento del pacto y, por tanto, a no abonar la indemnización acordada. Si se incluye, el pacto de no competencia será nulo. Y esto es así porque aceptarlo supondría dejar la validez y cumplimiento del pacto al arbitrio de una de las partes, en este caso de la empresa (sent. del TS de 22.02.11, en unificación de doctrina). Esto significa en la práctica que las condiciones contractuales son nulas si únicamente obligan a una de las partes y liberan a la otra de cumplirlas o no a su arbitrio.artículo publicado por Cart@ dePersonal, de una sentencia del Tribunal Supremo, sobre la rescisión de un contrato de trabajo con clausula de no concurrencia.
Una empresa dedicada a la fabricación de canalizaciones eléctricas firmó con un trabajador un pacto de no competencia de un año de duración a cambio de una compensación económica consistente en la percepción durante dicho año del 50% mensual del último salario. En el pacto se incluía una cláusula en la que se establecía que la empresa podría renunciar a la prohibición de concurrencia y, por tanto, a su indemnización, comunicándoselo expresamente al trabajador.
La empresa despidió al trabajador y le comunicó que renunciaba al pacto. El trabajador demandó a la compañía al entender que la cláusula era nula y que tenía derecho a percibir el importe de la indemnización pactada. Aunque el Juzgado de lo Social falló en su favor, no lo hizo así el TSJ, que dio la razón a la empresa. Sin embargo, el Tribunal Supremo coincide con lo dictado por el Juzgado de lo Social y falla a favor del trabajador.
En su sentencia, el TS determina que son nulos los pactos que impliquen dejar la “validez y cumplimiento de una obligación contractual al arbitrio de uno de los contratantes”. Y en este caso, la posibilidad de que la empresa se reserve el derecho a renunciar al pacto de no competente es abusiva, y por tanto nula, ya que la validez o exigencia del pacto no se condiciona a la existencia de un “hecho futuro e incierto”, sino que está sujeta exclusivamente a la “mera voluntad del empleador de exigir o no su cumplimiento”.
Además, aceptar que la empresa pueda unilateralmente renunciar al pacto mientras que el trabajador “quede vinculado a él” y establecer que no podrá ejercer determinadas actividades “siempre que el empleador así se lo exija” supone establecer un pacto obligatorio únicamente “para una de las partes (el trabajador) y potestativo para la otra (el empresario)”. Y entiende el TS que, según lo dispuesto en el Código Civil (arts.6 y 1.256) esto es claramente abusivo y, por tanto, nulo.
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