CONTRATOS POR DÍAS O INCLUSO POR HORAS: CUIDADO CON LOS CONTRATOS EXPRÉS

(publicado por Carta de Personal)

Día 18 de diciembre de 2015 Son contratos temporales, se conciertan de media por un máximo de siete días y no dejan de crecer. Son los contratos de corta (en este caso cortísima) duración, y aunque están “penalizados” con un incremento en la cotización a la Seguridad Social, siguen acaparando las preferencias de las empresas. De hecho, uno de cada cuatro contratos temporales que se formalizan tiene una duración igual o inferior a una semana. Los sindicatos andan con la mosca detrás de la oreja con este tipo de contratos, tanto que acaban de pedir a la Seguridad Social que investigue su (buen) uso, y ésta ha recogido el guante. Así que tome buena nota de estas cinco precauciones antes de firmar uno de estos contratos.   1. Informar a los representantes de los trabajadores Aunque el contrato que vaya a hacer sea de corta duración (incluso de unas pocas horas) su empresa tiene obligación de informar a los representantes de los trabajadores entregándoles la copia básica de los contratos, pues no hacerlo sería una infracción sancionable. También deberá informarles en su momento de las extinciones de estos contratos. Y ojo porque estarán alerta. 2. Cotización a la Seguridad Social Los contratos cuya duración sea inferior a siete días están penalizados con un incremento del 36% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes (esto no se aplica a los contratos de interinidad). ¡Atención! Este recargo del 36% deberá abonarse siempre  que un trabajador esté contratado menos de siete días, y tanto si esa era la duración prevista desde el principio al contratarle como si la previsión era un tiempo mayor pero finalmente fue de menos de ese tiempo e independientemente de cuál fue la causa por la que se extinguió el contrato. Así, por ejemplo, si se realiza un contrato de duración más larga (por ejemplo, varios meses) y el contrato se extingue por cualquier razón antes de siete días (por ejemplo, por no superar el periodo de prueba), hay que abonar igualmente el recargo del 36%, de la misma forma que si la duración pactada hubiera sido desde el primer momento inferior a siete días. 3. Permisos retribuidos Los trabajadores con contratos de corta duración tienen exactamente los mismos derechos que el resto de trabajadores. Aunque pudiera ocurrir que la corta duración de un contrato se llegara a solapar con el disfrute de un permiso, deberá conceder igualmente el permiso, o estará cometiendo una infracción sancionable. Por ejemplo, imagine que contrata a un trabajador para los cuatro días de duración de una feria comercial y, el mismo día que debe comenzar, solicita un permiso por hospitalización de un familiar que vive en otra ciudad (y que por tanto tiene una duración de cuatro días). En ese caso, su empresa no podrá contar con el trabajador y, sin embargo, habrá tenido que pagarle y cotizar por él como si hubiera estado prestando servicios. 4. Horas complementarias y horas extras Los trabajadores con contratos de corta duración a tiempo completo pueden  hacer horas extras en las mismas condiciones que si los contratos tuvieran una duración más larga. De la misma forma, los trabajadores con contratos de corta duración a tiempo parcial pueden hacer horas complementarias. Esto puede ser una posibilidad muy interesante para su empresa, ya que puede realizar el contrato de corta duración por las horas justas imprescindibles y a la vez jugar con la flexibilidad que supone que puedan realizar horas adicionales. Pero no olvide pactarlo en el contrato. 5. Indemnización por fin de contrato temporal Cuando el contrato llegue a su fin, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de una cuantía proporcional a 12 días de salario por año de servicio (salvo que sea de interinidad, que no da derecho a ninguna indemnización al finalizar). ¡Muy importante! Al calcular la indemnización, su empresa  no está obligada a redondear al alza (por ejemplo, abonar un mínimo de un día), sino que tiene que calcular la indemnización en función del tiempo efectivamente trabajado. Eso significa que, en función del sueldo del trabajador y de la duración del contrato, el importe de la indemnización podría ser muy pequeño. Pero ello no debe llevarle a cometer el error de no indemnizar al trabajador por fin de contrato.