CLAVES DE LA REFORMA LABORAL
(con base en lo publicado por VLEX)
La reforma laboral de 2012 aprobada por el Consejo de Ministros el pasado viernes día 10 de febrero nace con la voluntad de generar empleo en el contexto de crisis económica, aunque ya ha provocado las primeras movilizaciones de la ciudadanía que critica su pérdida de derechos y las consideraciones de los expertos, que exigen, al margen, un marco financiero que ayude a fluir el crédito.
Si hubiera que destacar las medidas más relevantes que incorpora el RD-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el abaratamiento del despido que ya inició la anterior reforma de 2010 sería, sin duda, una de ellas. Sin embargo, también se introducen nuevos incentivos para la contratación indefinida en forma de nuevas bonificaciones y mediante un contrato específico de apoyo a los emprendedores, al mismo tiempo que se facilita el descuelgue del convenio colectivo y se recupera el límite de dos años para el encadenamiento de contratos temporales.
En este artículo apuntamos, junto con estas, otras de las medidas más relevantes de la nueva normativa laboral, destacando desde un punto de vista jurídico, los preceptos que se ven afectados con la aprobación del Real Decreto-Ley 3/2012. Consiga una visión general de la reforma con la tabla-resumen que hemos preparado para usted.
Abaratamiento del despido:
La nueva normativa ha aprobado la rebaja de la indemnización por despido improcedente de los contratos indefinidos ordinarios, que hasta ahora era de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades, y que ahora pasa a ser de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Además, se invierte la carga de la prueba, de forma que el trabajador despedido es quien tiene que demostrar que su despido ha sido improcedente. El objetivo de esta medida, materializada en el artículo 18 del RD, es acercar los costes del despido a la media de los países europeos y evitar así la dualidad del mercado de trabajo. Con ella se modifican los artículos 33.8, 56 i 57 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social y los artículos 110 y 111 de la Ley de la Jurisdicción Social.
En cuanto al despido procedente, se mantiene la indemnización en 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y se precisa la definición que explica cuándo se entiende que concurren causas económicas que lo justifican, lo que se da “cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas; en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos“.
El artículo 18 también prevé que el Fogasa abone 8 días de indemnización por despidos objetivos en empresas de menos de 25 trabajadores (la anterior reforma lo generalizaba a cualquier empresa) cuando se trate de contratos indefinidos y las extinciones no hayan sido declaradas improcedentes. A su vez, se paraliza la fusión del Fogasa con el Servicio Estatal de Empleo.
Negociación colectiva:
El artículo 14 del RD-Ley 3/2012, que modifica los artículos 86.1 y 3 y 89.2 ET, limita la ultraactividad de los convenios, de forma que transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, aquél perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Además, la nueva normativa otorga prioridad aplicativa al convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de materias que se entienden primordiales para una gestión flexible de las condiciones de trabajo (salario, horario, clasificación profesional…), lo cual modifica los artículos 84.1 y 2 ET.
Por otro lado, el RD-Ley facilita a las empresas en dificultades la no aplicación del convenio, previo desarrollo de un periodo de consultas (modificación art. 82.3 ET). De este modo se pretende facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial. En caso de no existir acuerdo para el descuelgue, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje. De no ser así, se incurrirá a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o a sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de 25 días.
Fomento de la contratación indefinida:
Con el objetivo de favorecer que autónomos y Pymes acudan a la contratación indefinida, la nueva legislación introduce en su artículo 4 un contrato para impulsar las contrataciones de jóvenes en las pymes. Sólo lo podrán celebrar empresas con menos de 50 trabajadores (99,1% de las empresas españolas según el Instituto de Estudios Económicos), se establecerá un período de prueba de un año (hasta ahora era de máximo 6 meses para titulados superiores) y los empresarios podrán deducirse 3.000 euros por el primer trabajador que contraten siempre que sea menor de 30 años.
Además, el empleado podrá seguir cobrando el 25% de su prestación por desempleo durante el primer año, de forma que por primera vez se compatibilizará que un trabajador trabaje y perciba el paro al mismo tiempo. De la misma manera, la empresa podrá deducirse el 50% de la prestación que cobrara la persona que ha contratado.
La nueva normativa también introduce nuevas bonificaciones a la contratación indefinida, de hasta 3.600 euros durante tres años para quien emplee a jóvenes de entre 16 y 30 años, y de 4.500 euros para parados de larga duración mayores de 45 años. Mediante el artículo 7 también se bonifica la transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución de indefinidos con 500 euros al año (700 si se trata de mujeres), para empresas con menos de 50 trabajadores. Se elimina, sin embargo, el contrato de fomento del empleo, introducido en la anterior reforma laboral.
Sueldo, condiciones laborales y temporalidad:
A raíz de la aprobación de la nueva normativa, la cuantía salarial se incluye entre las condiciones de trabajo que la dirección de la empresa puede acordar “por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”. La definición afecta a los trabajadores con sueldos por encima de los mínimos de convenio de su categoría, de forma que se abre la puerta a bajar los salarios si la empresa alega razones de competitividad.
Con el objetivo de favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo, los artículos 8 y 9 del RD-Ley eliminan las categorías dentro del sistema de clasificación profesional (sólo se mantienen los grupos) y prevén que la empresa pueda distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo.
A partir del 1 de enero de 2013, también se recuperará el límite de dos años para el encadenamiento de contratos temporales, que había sido suspendido hace unos meses con carácter temporal.
Expedientes de regulación de empleo:
Mediante la nueva reforma laboral, el gobierno pretende que se pueda actuar frente a oscilaciones de demandas con actuaciones distintas al despido. Por ello se elimina la autorización administrativa previa para los ERE suspensivos o de reducción de jornada (art. 13), de forma que sólo será necesaria la autorización judicial. En este sentido, los trabajadores afectados por el ERE que finalmente sean despedidos tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo con un límite máximo de 180 días (art. 16). Estas medidas modifican el artículo 47 ET y los artículos 64 y 70 de la Ley 36/2011, de la Jurisdicción Social.
Formación:
La normativa reconoce el derecho de todos los trabajadores a 20 horas de formación pagada por el empresario (art.2) y crea una cuenta de formación, análoga a la vida laboral que elabora la Seguridad Social, que recopilará toda la formación recibida por el trabajador, para facilitar su inclusión en itinerarios de empleo.
Además, el artículo 2, que modifica el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, pretende potenciar la formación permanente de los trabajadores (y en especial, la de los jóvenes) y modifica el contrato para la formación y el aprendizaje. De este modo, este se podrá hacer a un trabajador de hasta los 30 años (la anterior reforma lo contemplaba hasta los 25 años), mientras la tasa de paro juvenil en España supere el 15%. El artículo 3 prevé reducciones de cuotas en estos contratos para desempleados inscritos antes de 1 de enero de 2012, entre el 75 y el 100%, dependiendo de la plantilla.
Madrid, 28 de febrero de 2012
Cortesía de: Juan Gomez
(con base en lo publicado por VLEX)
La reforma laboral de 2012 aprobada por el Consejo de Ministros el pasado viernes día 10 de febrero nace con la voluntad de generar empleo en el contexto de crisis económica, aunque ya ha provocado las primeras movilizaciones de la ciudadanía que critica su pérdida de derechos y las consideraciones de los expertos, que exigen, al margen, un marco financiero que ayude a fluir el crédito.
Si hubiera que destacar las medidas más relevantes que incorpora el RD-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el abaratamiento del despido que ya inició la anterior reforma de 2010 sería, sin duda, una de ellas. Sin embargo, también se introducen nuevos incentivos para la contratación indefinida en forma de nuevas bonificaciones y mediante un contrato específico de apoyo a los emprendedores, al mismo tiempo que se facilita el descuelgue del convenio colectivo y se recupera el límite de dos años para el encadenamiento de contratos temporales.
En este artículo apuntamos, junto con estas, otras de las medidas más relevantes de la nueva normativa laboral, destacando desde un punto de vista jurídico, los preceptos que se ven afectados con la aprobación del Real Decreto-Ley 3/2012. Consiga una visión general de la reforma con la tabla-resumen que hemos preparado para usted.
Abaratamiento del despido:
La nueva normativa ha aprobado la rebaja de la indemnización por despido improcedente de los contratos indefinidos ordinarios, que hasta ahora era de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades, y que ahora pasa a ser de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Además, se invierte la carga de la prueba, de forma que el trabajador despedido es quien tiene que demostrar que su despido ha sido improcedente. El objetivo de esta medida, materializada en el artículo 18 del RD, es acercar los costes del despido a la media de los países europeos y evitar así la dualidad del mercado de trabajo. Con ella se modifican los artículos 33.8, 56 i 57 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social y los artículos 110 y 111 de la Ley de la Jurisdicción Social.
En cuanto al despido procedente, se mantiene la indemnización en 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y se precisa la definición que explica cuándo se entiende que concurren causas económicas que lo justifican, lo que se da “cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas; en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos“.
El artículo 18 también prevé que el Fogasa abone 8 días de indemnización por despidos objetivos en empresas de menos de 25 trabajadores (la anterior reforma lo generalizaba a cualquier empresa) cuando se trate de contratos indefinidos y las extinciones no hayan sido declaradas improcedentes. A su vez, se paraliza la fusión del Fogasa con el Servicio Estatal de Empleo.
Negociación colectiva:
El artículo 14 del RD-Ley 3/2012, que modifica los artículos 86.1 y 3 y 89.2 ET, limita la ultraactividad de los convenios, de forma que transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, aquél perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Además, la nueva normativa otorga prioridad aplicativa al convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de materias que se entienden primordiales para una gestión flexible de las condiciones de trabajo (salario, horario, clasificación profesional…), lo cual modifica los artículos 84.1 y 2 ET.
Por otro lado, el RD-Ley facilita a las empresas en dificultades la no aplicación del convenio, previo desarrollo de un periodo de consultas (modificación art. 82.3 ET). De este modo se pretende facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial. En caso de no existir acuerdo para el descuelgue, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje. De no ser así, se incurrirá a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o a sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de 25 días.
Fomento de la contratación indefinida:
Con el objetivo de favorecer que autónomos y Pymes acudan a la contratación indefinida, la nueva legislación introduce en su artículo 4 un contrato para impulsar las contrataciones de jóvenes en las pymes. Sólo lo podrán celebrar empresas con menos de 50 trabajadores (99,1% de las empresas españolas según el Instituto de Estudios Económicos), se establecerá un período de prueba de un año (hasta ahora era de máximo 6 meses para titulados superiores) y los empresarios podrán deducirse 3.000 euros por el primer trabajador que contraten siempre que sea menor de 30 años.
Además, el empleado podrá seguir cobrando el 25% de su prestación por desempleo durante el primer año, de forma que por primera vez se compatibilizará que un trabajador trabaje y perciba el paro al mismo tiempo. De la misma manera, la empresa podrá deducirse el 50% de la prestación que cobrara la persona que ha contratado.
La nueva normativa también introduce nuevas bonificaciones a la contratación indefinida, de hasta 3.600 euros durante tres años para quien emplee a jóvenes de entre 16 y 30 años, y de 4.500 euros para parados de larga duración mayores de 45 años. Mediante el artículo 7 también se bonifica la transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución de indefinidos con 500 euros al año (700 si se trata de mujeres), para empresas con menos de 50 trabajadores. Se elimina, sin embargo, el contrato de fomento del empleo, introducido en la anterior reforma laboral.
Sueldo, condiciones laborales y temporalidad:
A raíz de la aprobación de la nueva normativa, la cuantía salarial se incluye entre las condiciones de trabajo que la dirección de la empresa puede acordar “por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”. La definición afecta a los trabajadores con sueldos por encima de los mínimos de convenio de su categoría, de forma que se abre la puerta a bajar los salarios si la empresa alega razones de competitividad.
Con el objetivo de favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo, los artículos 8 y 9 del RD-Ley eliminan las categorías dentro del sistema de clasificación profesional (sólo se mantienen los grupos) y prevén que la empresa pueda distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo.
A partir del 1 de enero de 2013, también se recuperará el límite de dos años para el encadenamiento de contratos temporales, que había sido suspendido hace unos meses con carácter temporal.
Expedientes de regulación de empleo:
Mediante la nueva reforma laboral, el gobierno pretende que se pueda actuar frente a oscilaciones de demandas con actuaciones distintas al despido. Por ello se elimina la autorización administrativa previa para los ERE suspensivos o de reducción de jornada (art. 13), de forma que sólo será necesaria la autorización judicial. En este sentido, los trabajadores afectados por el ERE que finalmente sean despedidos tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo con un límite máximo de 180 días (art. 16). Estas medidas modifican el artículo 47 ET y los artículos 64 y 70 de la Ley 36/2011, de la Jurisdicción Social.
Formación:
La normativa reconoce el derecho de todos los trabajadores a 20 horas de formación pagada por el empresario (art.2) y crea una cuenta de formación, análoga a la vida laboral que elabora la Seguridad Social, que recopilará toda la formación recibida por el trabajador, para facilitar su inclusión en itinerarios de empleo.
Además, el artículo 2, que modifica el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, pretende potenciar la formación permanente de los trabajadores (y en especial, la de los jóvenes) y modifica el contrato para la formación y el aprendizaje. De este modo, este se podrá hacer a un trabajador de hasta los 30 años (la anterior reforma lo contemplaba hasta los 25 años), mientras la tasa de paro juvenil en España supere el 15%. El artículo 3 prevé reducciones de cuotas en estos contratos para desempleados inscritos antes de 1 de enero de 2012, entre el 75 y el 100%, dependiendo de la plantilla.
Madrid, 28 de febrero de 2012
Cortesía de: Juan Gomez
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